第117章 入職培訓（上）[第1頁/共7頁]

作為生長和晉升有為辦理者的綠色通道，很多公司都有比較成熟的潛力培養項目。但此中大多數隻能叫做之前優良項目，插手者多因之前事蹟好而被認定為將來表示佳。但在現在的環境下，這類瞻望並不成靠。在我主導的高管項目中，80%的插手者說他們公司已經棄用經曆主義的數據模型。我承認，評價潛能比評價智商、事蹟表示和各種才氣都困難，但並非冇法實現。顛末20多年完美，億康先達開辟的模型，精確率起碼能夠達到85%。

夏雨來到柳依雲麵前，柔聲問道：“依雲妹子，你阿誰小白助理呢？”

三十年來，我一向評價和跟蹤部下工程經理們的事蹟。基於實戰經曆和深切研討，我確認：潛力是能夠瞻望各級職位人選可否勝利的最首要身分，非論初級、中級辦理者還是董事會成員都是如此。當下商海變幻莫測，國際市場對精英人才的爭奪越來越狠惡，企業及其帶領者必須進入識彆人才的全新期間。我們東旭電器個人對人才的評價標準已由體力、智力、經曆和才氣，竄改成潛力。

但涉世未深，才氣尚淺，毫無建立的你呢？

梁振生看看地上的桃核，又看看四周就冇有發明有人在出產車間吃東西，公司有嚴格的規定是不準在出產車間吃東西的，製止影響出產，淨化設備。

柳依雲嘻嘻哈哈的說道：“雨姐，我們都是單身公害，不分相互的，等你先把本身嫁出去了，我立馬嫁人。”

比較得當的發問體例：

決計：麵對應戰或在窘境中受挫時，還是能為目標不懈儘力。

每個年青的靈魂，都有關於誇姣餬口的胡想，也會有諸多對於實際的不滿。比如對繁忙事情的各種抱怨：為甚麼週末要加班？為甚麼冇有趁年青去內裡看看？為甚麼要把大好的光陰華侈在無止儘的事情上？

年青的光陰，向來倉促且不成逆；它既是這個天下上最貴重的財產，也最應當成為自我增值的泥土。

企業最後的任務是，為高潛力人才供應生長機遇，讓他們走出本身的溫馨地帶，闡揚潛能。將潛力人才簡樸鹵莽地推上更高的職位，讓他們節製更大筆的預算和辦理更大的團隊，如許的直線上升確切能有助其生長，但冇法加快他們成才；橫向輪崗，多元化、龐大、具有應戰性的職位才氣讓他們敏捷生長。比來我們讓環球823位高管回顧本身的職業生涯，奉告我們到底是甚麼激起了他們的潛力，71%的人給出的答案即激起潛能的拓展任務。彆的，49%的人提到了輪崗和小我導師，這個身分位居第二。