第11章 引爆心理情緒(1)[第5頁/共7頁]

操縱公家情感

總的來講，在某種程度上，“魁首氣質”也能夠被以為是品德魅力的一部分。

真的需求胡蘿蔔和大棒？

我對 AG公司的行政總監克爾維斯說：“你要常常思慮：我的團隊為甚麼存在？我們為何聚在一起？如何才氣朝著一個方向進步？”

除了高超的指導者和幕後的鞭策者，身在公家群體中的個彆，對此都有“不肯定性”的利誘。他們不曉得明天會產生甚麼，下一步會走向哪個方向。比如，明天人們喜好一條加寬的無兜牛仔褲，乃至於發賣到了缺貨的程度，但你曉得下個月會風行哪種格式的衣服嗎？

★能夠指導某種趨勢，你就節製了人們的情感，成為他們的“導師”。

《烏合之眾》的作者、法國哲學家和社會學者勒龐便對此指出：“小我一旦進入群體中，他的本性便被埋冇了，群體的思惟占有統治職位；而群體的行動表示為無貳言、情感化和低智商。”

正因為如此，他們才如此酷愛本身的事情，並且公司裡的其彆人都曉得，他們是很敬業的員工，你也是最受他們戀慕的老闆。

如果你不曉得 99小我想乾甚麼，不曉得指導他們的體例，你就節製不了最後那一小我――你隻能節製你本身。當然，當人在不顛末充分的思慮的時候，僅僅依托本身的直覺常常也能夠做出更好的判定，但是隻限於某些部分反應，團體計謀性的思惟和判定才氣，隻依托所謂天賦般的直覺遠遠冇法處理。

這表白了“資訊通報者”環境的龐大能力，與其壓服某些個彆的人，不如竄改和操縱他們所處的環境。因為任何風行的趨勢都需求一個生長的溫床，它們不是無中生有，而是通過耐久醞釀，在前提合適時才俄然發作的。

贏家六條根基法例

克爾維斯在培訓中曾對我列舉了 AG公司的三名前任短期任職就被動分開的糟糕經曆，他們的失誤都來源於同一點：忽視了部下的需求，隻是呆板地將本身的目標灌輸給部分經理，然後試圖倔強地竄改全部公司的個人思惟。

一個真正超卓的團隊必須有抱負，同時又像一根堅毅的繩索一樣，在你的手中凝集起來。這表白，辦理技能不像人們設想的那麼相稱首要，我們也在培訓中一再申明這點。如何同一尋求纔是你要體貼的，你團隊的統統的人力資本辦理，必須環繞著信奉和抱負去籌辦，隻要如許，你的團隊才氣戰無不堪。