第一百章 賞花補齊[第3頁/共4頁]

2、簡述要點

7、非對稱資訊指的是某些參與人具有但另一些參與人不具有的資訊。從非對稱資訊產生的時候看，分為事前的挑選模型和過後的品德風險模型。從非對稱資訊的內容看，可分為研討不成觀察行動的埋冇行動模型和研討不成觀察知識的埋冇知識模型。

3）分化培訓項目標成果，弄清與培訓項目有直接乾係的事蹟改進的程度，進步計算的精確性

6、暈效效應是指評定者對某一方麵績效的評價影響了他對其他方麵績效的評價。特彆是當評定者特彆賞識或討厭被評價者時，常常不自發地對被迫評價者其他的績效方麵做出太高或太低的評價。暈論效應一旦產生，就很難消弭。

從實際角度看，人力資本供應內部分歧種類和分歧品級的替代性比較差。普通來講，具有某種專業才氣的人，能夠處置本專業或附近專業的勞動及非專業的淺顯職業勞動，但是難以處置其他專

1、根基觀點

由人力資本部賣力團體調和，具有對員工及部分主管獎懲、培訓、晉升的決定權。在考覈停止前應向全部員工公佈考覈成果的利用範圍，要求員工根據考覈期的事情環境做出績效考覈，並公佈呼應的獎懲辦法。員工本人及主管考覈資訊彙集應同步停止，並且考覈原始質料僅由人力資本部賣力儲存，如許做能夠製止主管根據員工的考覈成果而做出評價，同時也能夠讓員工撤銷因為本身說內心話而擔憂遭到打擊抨擊。人力資本部分在公司內部構成公道的事情及權力合作，一方麵能夠通過降落主理理的績效考覈壓力，使部分主管有更多大略投入到平常辦理及專業生長示另一方麵通過員工對本身的績效考覈具有必然的權力，從而變更其事情主動性，勞資乾係，是以將極大程度上鞭策公司人力資本辦理狀況及公司耐久生長。

均衡計分卡法將構造的遠景竄改成一組由四項觀點構成的績效目標架構來評價構造的績效。此四項目標彆離是：財務、主顧、企業內部流程、學習與生長 。這四項目標是相互聯絡的，這類聯絡不但包含因果乾係，並且包含成果的衡量和成果的過程的衡量相連絡，最絡反應構造計謀。其邏輯乾係為：

（3）將經濟學的體例導入人力資本辦理各模塊，構成計謀打算、事情闡發、績效辦理、薪酬、鼓勵、配置、活動和勞動乾係的經濟學闡發、本錢效益評價體例和模型，改進企業人力資本辦理技術。晉升辦理層次，衍生新的人力資本辦理體例和東西。